مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت تعارض در سازمان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت تعارض در سازمان

در 56 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx 

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعارض

اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است كه معانی مختلفی از آن مستفاد می شود. روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن، یعنی تضادهای درونی و جامعه شناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض، یعنی تضادهای میان افراد و گروه ها پرداخته اند. در این میان پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت، به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای مطالعات خود قرار داده اند ( ایزدی، 1379).

 پوتنام و پل(1987) تعارض را اینگونه بیان كرده اند " افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی می کنند. در این تعریف به سه ویژگی تعارض یعنی تعامل افراد با یكدیگر، وابستگی متقابل و اهداف ناسازگار اشاره شده است.

تعارض فرایند مقاومت و مقابله است كه بین گروه ها و افراد در سازمانها رخ می دهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل می شود و زمان زیادی را برای پدیدار شدن، بیشتر از رویدادی كه به طور آنی رخ می دهد و ناپدید میشود به خود اختصاص می دهد. این تعریف اشاره میكند كه تعارض مشكلی است كه مدیران باید قادر باشند آن را كنترل كنند ( وگنر و هالنبك، 2009).

 كنتون و پن (2009) دو تعریف از تعارض ارائه داده اند كه جنبه های مختلف آن را نشان می دهد.

• تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاری، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. این تعریف اشاره دارد كه تعارض به نوعی بیرون از خودمان و بین دو یا چند نفر وجود دارد.
• یك حالت عاطفی كه به وسیله دو دلی، بی قراری، تردید و تیرگی روابط مشخص شده است.

 تعارض عبارت است از رفتار عمدی و آگاهانه كه به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز، 1999).

والتون و مك كری كه تا حدی بر روی این مشكل سازمانی كار كردهاند، تعارض را تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی كه برای تعریف یا بازشناسی شرایط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعریف كرده اند (ایزدی، 1379).

 تعارض فرایندی است كه وقتی یك شخص یا گروه، تفاوت ها و تضاد بین خودشان و افراد یا گروههای دیگر را درك می كنند آغاز می شود. این تفاوتها و تضادها ممكن است در مورد علاقه ها، منابع، باورها و ارزشها یا فعالیت هایی كه برای آنها اهمیت دارد باشد (گلفند و دروا، 2008).

 مارچ و سایمون (1958) تعارض را به عنوان شكست و ناكامی در مكانیزم های استاندارد تصمیمگیری به گونه ای كه به واسطه آن فرد یا گروه، در انتخاب یك راه حل عملی جهت اقدام با مشكلاتی مواجه می شود، تعریف می كنند (رحیم، 2001).

تعارض نوعی رفتار است كه ممکن است دو یا چند قسمت در تضاد یا ستیز باشند كه خود از محرومیت از فعالیت-ها یا تاثیرگذاری اشخاص یا گروه ها بر یكدیگر ناشی می شود (لیترر، 1966؛ به نقل از رحیم، 2001).

مدیریت تعارض

مدیریت تعارض شیوه ای است كه تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبه های غیر كارای آن میكاهد و به جنبه های كاركردی آن میافزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند كه تعارض جزء انكار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چاره ای ندارد جز آنكه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.

مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف كردن موانع ادراكی موجود، كه بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفته اند تعریف شده است (گرین ها لف، 1989).

در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی " مدیریتی كه بتواند در شرایطی كه تعارض وجود دارد به بهترین شكل سازمان را اداره كند". بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی  ترس، جلوگیری یا سركوب تعارض نیست؛ بلكه برخورد درست و بهره گیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شكوفایی استعداده است (میركمالی، 1371).

حل تعارض ممكن است به خاتمه دادن، كاهش و حذف تعارض اشاره كند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، كاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمی كند بلكه شامل طراحی استراتژی موثر برای كاهش عملكرد نامناسب تعارض و افزایش عملكرد سودمند و بناكننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان میشود (رحیم، 2001).

مدیریت تعارض سعی میكند كه برای رویارویی با وضع به وجود آمده كوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یك نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به كار گیرد (نایلی، 1364). ...

...

2-7. انواع تعارض سازمانی

تعارض به عنوان یك رفتار سازمانی تابعی است از خصوصیات فردی و محیطی (در این جا، محیط به معنای اعم آن یعنی محیط فیزیكی و جغرافیایی، محیط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، محیط سازمانی و تمامی عوامل و محركهای خارجی مورد نظر است). به عبارت دیگر، رفتارهای ناسازگارانه یا به علت اختلال و اشكال در درون فرد به وجود میآیند، یا ناشی از شرایط نامطلوب محیطی (از جمله سازمان) هستند و یا اینكه تاثیر متقابل این دو وجه (فرد و محیط) باعث بروز اینگونه رفتارهای نا خوشایند می‌شود. در تحلیل بعد فردی تعارض، تاثیر ویژگی های شخصیتی و مسائل درون فردی در ایجاد و تشدید كشمكش های فردی مورد بررسی قرار میگیرد و در تحلیل بعد سازمانی اثرات ساختار سازمانی و شیوه‌های مدیریت، ارتباطات، تغییر سازمانی و ... در بروز تعارض مورد توجه هستند ( ایزدی، 1379).

تعارض را میتوان به انواع زیر تقسیم كرد:

• ·        تعارض درون فردی

تعارض در سطح فردی میتواند شكلی از تعارض به نام تعارض درون فردی و یا شكلی دیگر به نام تعارض بین فردی را شامل شود. در مورد تعارض درون فردی، انتخاب یك هدف و انتخاب یك گزینه مقتضی برای به حداكثر رساندن این هدف، دیگر گزینهها را از میان بر میدارد (استرو، 2002).

این تعارض وقتی رخ میدهد كه یك عضو باید كار و نقش مشخصی را كه با تجربه، علاقه، اهداف، و ارزشهایش مطابقت ندارد اجرا كند (رحیم، 2002).

انواع تعارض درون فردی عبارتند از :

• تعارض خواست- خواست: زمانی رخ میدهد كه فردی باید بین دو گزینه جذاب یكی را انتخاب كند(مانند دو پیشنهاد شغلی مهم). بنابراین وقتی گزینهها جذاب باشند انتخاب بین آن دو مشكل است.
• تعارض اجتناب- اجتناب: زمانی ایجاد میشود كه ما با دو انتخاب غیر جذاب یكسان كه هر دو با پیامد منفی همراهند رو به رو شویم.
• تعارض خواست- اجتناب: عمومیترین نوع تعارض درون فردی است و زمانی رخ میدهد كه ما باید بین دو كار كه هم نتایج مثبت دارد و هم نتایج منفی یكی را انتخاب كنیم. برای مثال یك شخص ممكن است مجبور شود كه بین شغل فعلیاش و یك موقعیت بزرگتر و بهتر ولی در یك مكان بد، یكی را انتخاب كند (استرو، 2002).
• ·        تعارض بین فردی

این نوع تعارض، به تعارض بین دو یا چند عضو سازمانی با سطح سلسله مراتبی مختلف یا واحد اشاره دارد. مطالعات روی تعارض بین سرپرست- زیردست به این نوع تعارض اشاره دارد (رحیم، 2001).

...